Cet article est une traduction du post original de Brian Washburn publié le 20 mars 2017 sur le blog Train Like a Champion.

 

Un des principes les plus importants pour concevoir une formation de manière efficace est de connaître son public et d’élaborer quelque chose qui s’adapte à ses besoins.

Si vous savez que votre public n’a pas beaucoup d’expérience, vous devrez vous assurer de couvrir tous les aspects basiques. Si, au contraire, votre public a de l’expérience, vous devrez vous centrer sur le développement des compétences à un niveau plus avancé.

Mais que se passe-t-il quand vous ne savez pas qui sera votre public ? (Par exemple, quand vous devez élaborer une formation pour une conférence) Que se passe-t-il lorsque vous aprenez que votre public a différents niveaux d’expérience ?

Il y a peu de temps, j’ai participé à un cours de compétences afin d’améliorer les techniques de présentation, et une partcipante a parlé d’un problème qu’elle a rencontré. Par le passé, certaines personnes lui avaient dit que le contenu de ses présentations était trop complexe… alors que d’autres se plaignent d’avoir quelque chose de trop basique. Que doit faire le chargé de formation dans cette situation ?

Ces derniers mois, j’ai travaillé sur deux projets orientés vers la formation de nouveaux employés dans différentes entreprises. Ensuite, j’ai effectué un test pilote des deux projets avec des groupes de salariés plus expérimentés. Tous ont été d’accord pour dire que le contenu de la formation serait utile autant pour les anciens salariés que pour les nouveaux.

Le premier projet était un programme d’orientation pour les nouveaux employés. J’ai travaillé avec une équipe pour restructurer le programme déjà existant (vous pouvez en savoir plus ici). La raison pour laquelle les employés plus expérimentés ont dit qu’ils avaient tous pu assister et participer au nouveau programme est que l’entreprise avait grandi très vite ces dix dernières années et peu de gens savaient réellement ce que  faisaient les autres personnes de l’organisation.

Le deuximème programme a été élaboré pour présenter le fonctionnement basique d’une organisation à but non lucratif pour les employés qui viennent du secteur commercial. Après la session pilote, les salariès les plus expérimentés de l’entreprise ont raconté que jamais auparavant ils n’avaient eu à réfléchir de manière individuelle aux concepts présentés dans la formation, et que les discussions réalisées en petit groupe leur ont permis de parler de thèmes qui étaient nouveaux pour tout le monde.

Bien que les deux projets aient été élababorés pour un public avec moins d’expérience, nous pouvons souligner quatre éléments de la formation qui s’appliquaient à tous :

 

1. Chaqun des éléments répondait à un besoin

Un des principes basiques de l’éducation d’adultes est que l’expérience d’apprentissage doit aider le participant à résoudre un problème. En ce qui concerne l’activité d’orientation des nouveaux employés, le personnel plus experiementé ne prenait pas en compte le rôle des autres dans l’organisation. Pendant la séance sur les entreprises à but non lucratif, les employés avec le plus d’expérience pouvaient explorer les aspects d’autre type d’entreprise qu’ils ne connaissaient pas.

 

2. Une mise en page plus attractive et des activités

En ce qui concerne le nouveau programme d’orientation des salariés, nous incorporons une large variété d’activités, allant de jouer une partie du jeu de société «Opération» à peler des oranges. Nous utilisons également le elearning basé sur des storylines, qui incluent les environnements de ramification et des groupes de discussion. Pour le cours sur les entreprises à but non lucratif, nous avons eu des participants qui ont simulé une situation où ils devaient embaucher un directeur général, et ensuite une autre où ce même directeur général devait financer tous les frais de l’entreprise. Quand les personnes s’impliquent plus et simulent des situations de la vie réelle au lieu de rester assises, elles se sentiront plus valorisés dans leur travail.

 

 3. Opportunités pour les travailleurs de partager leurs expériences

En revenant sur les principes de l’éducation des adultes, bien souvent les gens aiment bien partager leurs expériences. C’est quelque chose de positif autant pour ceux qui veulent les partager que pour le personnel avec moins d’expérience qui cherche des exemples de cas spécifiques qui leur montreront plus ce à quoi ils feront face les prochains jours, semaines, mois et années.

 

4. Opportunités pour la réflexion individuelle

Très souvent, les gens ne prennent pas assez de temps pour penser et réfléchir  à ce qu’ils ont appris. Chacun de ces modèles permettent de réfléchir au niveau individuel à l’apprentissage et surtout appliquer ce qu’ils ont appris au travail.

 

Et vous ? Avez-vous un conseil pour concevoir la formation pour les utilisateurs qui ont des niveaux d’expérience différents ?


Post traduit par Rosa Kouakou

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>